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Si alguna vez has tenido la oportunidad de tomar un proceso de coaching ejecutivo individual, sabrás qué tiene como propósito acompañar a líderes en el desarrollo o fortalecimiento de sus competencias y habilidades blandas, en la resolución de problemas específicos en sus áreas, y en la proyección hacia el crecimiento dentro de la organización.
Sin embargo, hasta hoy son muy pocos los coaches que manejan este proceso con perspectiva de género, lo cuál se vuelve cada día más necesarios, pues en los últimos años, al incrementarse la participación de las mujeres en el mercado laboral, se han estudiado diversos fenómenos que nos afectan específicamente a nosotras y que actúan como obstáculos para ejercer el liderazgo y avanzar hacia niveles directivos o puestos de alta responsabilidad. En el caso de los hombres, aunque no enfrentan la misma cantidad de sesgos, obstáculos y discriminación que enfrentamos las mujeres, también resienten los mandatos culturales que les impone su género.
A continuación, conoceremos los fenómenos que se presentan como obstáculos, tanto internos como externos, para la participación y desarrollo del liderazgo de las mujeres en las organizaciones:
Techo de cristal: Este concepto se refiere a las barreras invisibles que impiden a las mujeres alcanzar niveles altos de liderazgo y toma de decisiones en las organizaciones. Aunque no existen políticas explícitas que limiten el ascenso de las mujeres, existen prejuicios y sesgos que las frenan. Según un informe de McKinsey (2022), solo el 26% de los cargos ejecutivos son ocupados por mujeres a nivel global, a pesar de que representan el 50% de la fuerza laboral. Este fenómeno perpetúa la desigualdad y limita la diversidad en posiciones de poder.
Peldaños rotos: Este fenómeno representa el problema que enfrentan las mujeres en etapas tempranas de su carrera, donde encuentran mayores obstáculos que sus colegas hombres para ascender a posiciones de liderazgo iniciales. McKinsey y LeanIn.Org (2022) encontraron que, por cada 100 hombres promovidos a puestos de gerente, solo 87 mujeres reciben el mismo ascenso, y esta diferencia es aún mayor para mujeres de color. Este "peldaño roto" crea una brecha de género significativa en el liderazgo empresarial.
Techo de cemento: A diferencia del techo de cristal, el techo de cemento representa las barreras internas, como las creencias limitantes, el perfeccionismo y la autocrítica, que frenan a las mujeres en su desarrollo profesional. Estas barreras están influenciadas por estereotipos y expectativas de género que llevan a las mujeres a subestimarse. Un estudio de la American Psychological Association (2019) destaca que las mujeres tienden a tener una autopercepción más baja en comparación con sus compañeros hombres, incluso con calificaciones similares o superiores.
Suelo pegajoso: Este fenómeno describe la tendencia de las mujeres a quedar atrapadas en roles de baja jerarquía y remuneración debido a factores como la falta de movilidad laboral, responsabilidades de cuidado y estereotipos de género. Según la OCDE (2021), las mujeres tienen un 30% más de probabilidades de ocupar puestos de trabajo con salarios bajos y limitadas posibilidades de crecimiento en comparación con los hombres.
Paredes de cristal: Las paredes de cristal son una forma de segregación laboral que asigna a las mujeres a roles y áreas tradicionalmente femeninas (como recursos humanos o relaciones públicas), con menos oportunidades de ascenso a niveles de alta dirección. Un estudio de Catalyst (2022) encontró que el 73% de las mujeres en las empresas del Fortune 500 ocupan roles en áreas funcionales con menos oportunidades de ascender a puestos ejecutivos.
Precipicio de cristal: Este fenómeno ocurre cuando a las mujeres se les ofrece una posición de liderazgo en momentos de crisis o alto riesgo, donde las posibilidades de éxito son limitadas y el fracaso puede afectar su carrera. Investigaciones de la Universidad de Exeter (Ryan y Haslam, 2005) muestran que las mujeres son un 20% más propensas a ser designadas en roles de alto riesgo que sus colegas hombres, lo que refuerza estereotipos de incapacidad y aumenta su vulnerabilidad laboral.
Baby penalty o penalización por maternidad: Este concepto refleja las desventajas que enfrentan las mujeres al tener hijos, como menor probabilidad de promoción y una brecha salarial ampliada. Un informe del Instituto Peterson (2021) señala que las madres enfrentan una brecha salarial del 7% por hijo en comparación con mujeres sin hijos y hombres, lo cual impacta su progreso profesional y seguridad económica a largo plazo.
Síndrome de la impostora: Este síndrome se caracteriza por una sensación de inseguridad y falta de mérito personal, donde la persona siente que no merece sus logros y que en cualquier momento podría ser "descubierta" como una "impostora". Aunque este fenómeno afecta a personas de todos los géneros, se observa con frecuencia en mujeres debido a estereotipos y prejuicios que ponen en duda su competencia en ciertos ámbitos, especialmente en profesiones dominadas por hombres. A diferencia del techo de cemento, el síndrome de la impostora se manifiesta específicamente como una falta de autoconfianza y temor a ser "descubierta". Un estudio de KPMG reveló que el 75% de las mujeres han experimentado el síndrome de la impostora en algún momento de sus carreras profesionales.
Síndrome de la abeja reina: Este término describe un fenómeno en el que algunas mujeres en posiciones de poder se distancian de otras mujeres para proteger su estatus, incluso obstaculizando el avance de sus colegas femeninas. Según un estudio de la Universidad de Arizona (2021), el 25% de las mujeres en posiciones de liderazgo han experimentado resistencia de otras mujeres líderes en algún momento de su carrera. El síndrome de la abeja reina se asocia con entornos donde pocas mujeres logran ascender, generando competencia en lugar de colaboración.
Lo anterior sin mencionar las múltiples brechas de género que persisten en el mundo organizacional y que afectan tanto la participación de las mujeres como su desarrollo profesional. La brecha salarial de género sigue siendo significativa; según la OCDE (2021), las mujeres ganan en promedio un 16% menos que los hombres por el mismo trabajo. La brecha de liderazgo también es notable, ya que, como indica un informe de McKinsey (2022), solo el 26% de los cargos ejecutivos globales son ocupados por mujeres y solo hay un 5% de ellas en los consejos de administración, a pesar de representar la mitad de la fuerza laboral. Además, la brecha de oportunidades se evidencia en que las mujeres tienen un 30% menos de posibilidades de recibir una promoción en comparación con sus colegas hombres, especialmente en los primeros niveles de gerencia (McKinsey y LeanIn.Org, 2022).
Esta discriminación se vuelve aún más patente entre más oscuro sea el color de piel de las mujeres y si pertenecen a la comunidad LGBTIQ+, o viven con alguna discapacidad, lo que se conoce como opresiones interseccionales.
Durante el coaching, explorar y contrarrestar los sesgos que enfrentan las mujeres es crucial porque estos sesgos no solo afectan su avance profesional, sino también su bienestar. Algunos resultados que podrían esperarse en un coaching con perspectiva de género incluyen el desbloqueo del potencial al aumentar la autoconfianza y reducir la autocrítica, la creación de entornos laborales equitativos, la resiliencia ante barreras externas, el fomento de liderazgo horizontal, inclusivo y empático, así como el desarrollo de la sororidad y la creación de redes de apoyo entre mujeres.
En cuanto a los hombres, si bien suelen ser los favoritos de las organizaciones, casi todas ellas de naturaleza patriarcal, también enfrentan obstáculos derivados de ese sistema que, sí, a ellos también los oprime, y que revela cada día más problemas de salud mental. Por lo tanto, no resulta sorpresa que el 81% de los suicidios que se cometen al año sean llevados a cabo por varones. En el contexto organizacional, existen ciertos sesgos y mandatos de género que influyen en sus estilos de liderazgo, en sus relaciones laborales y en su desarrollo personal.
Analizar estos factores con perspectiva de género en coaching resulta clave para ayudarles a desarrollar un liderazgo más inclusivo y empático. A continuación, algunos puntos relevantes:
Mandato de la fortaleza y autosuficiencia: Los hombres suelen enfrentar una expectativa cultural de ser autosuficientes, fuertes y capaces de resolver problemas sin ayuda. Este mandato puede llevar a que eviten pedir apoyo o feedback, interpretándolo como una señal de debilidad, lo cual limita su capacidad de aprender y crecer.
Sesgo de autoridad y jerarquía: Socialmente, se ha establecido que el liderazgo masculino debe ser autoritario, con poca apertura a estilos colaborativos. Esto no solo refuerza estereotipos, sino que también impacta en la dinámica de equipo, generando ambientes laborales de baja cohesión.
Obstáculo de la “compartimentalización” emocional: En muchos entornos, se espera que los hombres repriman sus emociones para evitar ser percibidos como “emocionalmente débiles”. Este comportamiento reduce su capacidad para gestionar el estrés y construir relaciones laborales genuinas.
Desconexión de la equidad de género: En algunos casos, los hombres perciben que la equidad de género es un tema ajeno o exclusivo de las mujeres, lo cual les impide ver cómo ellos también pueden beneficiarse de entornos laborales equitativos.
Obstáculos en el balance trabajo-vida: Los hombres enfrentan la expectativa de priorizar su carrera por sobre su vida personal y familiar, reforzando la idea de que el éxito profesional depende de largas horas y una alta disponibilidad.
Mandato de competitividad y éxito: En el mundo laboral, la competitividad es un mandato que se impone a los hombres, llevando a que algunos enfoquen sus carreras como una constante rivalidad, donde “ganar” es lo primordial.
Por lo anterior, para los hombres un coaching con perspectiva de género ayuda a revisar estos mandatos y sesgos de la masculinidad hegemónica, dándoles herramientas para un liderazgo que no solo sea más efectivo, sino también empático e inclusivo, así como para el desarrollo de nuevas masculinidades. Esto, además de romper estereotipos de género, promueve una cultura organizacional más equilibrada, donde tanto hombres como mujeres pueden desarrollarse en un ambiente de respeto y apoyo mutuo.
Conclusión.
El coaching con perspectiva de género es una herramienta poderosa para transformar no solo a las personas que lo reciben, sino también a las organizaciones donde se desenvuelven. Al cuestionar y desafiar los sesgos y estereotipos que afectan tanto a mujeres como a hombres, se promueve un entorno laboral más equitativo, inclusivo y saludable. Este tipo de coaching no solo fomenta la autoconfianza, la resiliencia y el liderazgo inclusivo, sino que también prepara a las personas para liderar con empatía y comprender las realidades diversas de sus colegas. Al final, trabajar desde una perspectiva de género en el coaching es un paso necesario para construir una cultura organizacional donde todos, independientemente de su género, puedan crecer y prosperar plenamente.
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