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Como líderes en la gestión de recursos humanos o a cargo de la diversidad, equidad e inclusión, ustedes desempeñan un papel fundamental en la creación de un entorno laboral justo y respetuoso. Abordar los micromachismos en el lugar de trabajo no solo es una cuestión de equidad, sino también de productividad y rentabilidad.
¿Qué son los micromachismos?
Se trata de comportamientos y actitudes cotidianas que perpetúan la desigualdad de género de manera sutil y casi imperceptible, contribuyendo a la opresión y discriminación de las mujeres en diversos contextos, incluido el lugar de trabajo. Además de ser sutiles agresiones, los micromachismos “refuerzan estereotipos de género y limitan las oportunidades de carrera de las mujeres en el entorno profesional," de acuerdo con Pérez Duarte, A. E., & Chinchilla, N. (2020), en cuyo estudio destacan además cómo los micromachismos afectan la autoestima y la salud mental de las mujeres.
Aquí exploramos 10 micromachismos comunes en el ámbito laboral, respaldados por investigaciones, y cómo su eliminación puede mejorar el desempeño y la moral de los equipos.
Algunos micromachismos cotidianos en el entorno laboral son:
1. Interrupciones Constantes Las mujeres son interrumpidas más frecuentemente que los hombres en reuniones. Un estudio de la Universidad George Washington encontró que las mujeres son interrumpidas el doble de veces que los hombres (Karpowitz & Mendelberg, 2014). Este comportamiento, conocido por su nombre inglés como manterrupting no solo reduce la visibilidad de sus ideas, sino que también puede socavar su autoridad. Implementar políticas que fomenten la escucha activa y el respeto puede mejorar significativamente la colaboración y la innovación.
2. Asignación de Tareas Administrativas Las mujeres a menudo son encargadas de tareas administrativas o de servicio no reconocidas. Un estudio de la Universidad de Stanford destaca que estas tareas no son valoradas ni recompensadas de la misma manera que las responsabilidades más estratégicas (Williams & Dempsey, 2014). "Recibimos a los clientes en nuestra sala de juntas, y cuando nos sentamos, el nuevo compañero que es mi par, preguntó a los clientes que deseaban que les trajeran de la cafetería. Cuando éstos indicaron que café y agua, él se volteó hacia mí y con toda seguridad me dijo ¿Te encargas, por favor?"- me compartió una Gerente de Trade Marketing a la que tengo el gusto de coachar. Tener estas conversaciones así como reconocer y redistribuir equitativamente las tareas que no son esenciales a la posición pero que son parte del día a día en el trabajo, es clave para eliminar estas prácticas sexistas que confieren a las mujeres un lugar inferior con respecto a los hombres. Hacerlo puede aumentar la satisfacción laboral y la productividad.
3. Lenguaje Excluyente El uso de un lenguaje que asume roles de género específicos refuerza estereotipos. La American Psychological Association subraya que el lenguaje inclusivo es esencial para crear un ambiente de trabajo respetuoso y equitativo (APA, 2017). Imagina como hombre vivir en un mundo en el que todo se plantea en femenino, ¿Cómo te sentirías de llegar a tu trabajo y que un letrero te reciba "Bienvenida a tu Empresa", o que en el correo que envía la directora se inicie con "Estimadas todas", o que cuando firmes tu contrato lo hagas sobre la raya que dice "Firma de la Empleada". Estoy segura de que ya entendiste el punto, adoptar un lenguaje inclusivo puede mejorar el sentido de pertenencia, la cohesión del equipo y la satisfacción general.
4. Doble Estándar en la Evaluación Las mujeres enfrentan una doble vara en la evaluación de su desempeño. Un informe de la Harvard Business Review encontró que las mujeres reciben críticas más subjetivas y basadas en la personalidad como ser muy mandonas o competitivas (Smith, 2016). Así es, las mujeres aún ganamos menos que los hombres por hacer el mismo trabajo (16% en México), pero aún así se nos exige más. Por lo anterior, establecer sistemas de evaluación objetivos y transparentes, basados en competencias, puede mejorar la retención de talento y la motivación.
5. Presunción de Incompetencia Presumir que una mujer es menos competente hasta que demuestre lo contrario es un sesgo común. La consultora McKinsey & Company reporta que las mujeres deben trabajar más duro para probar su valía (McKinsey & LeanIn.Org, 2021). Los sesgos se endurecen si además esa mujer es madre o está embarazada. Capacitar al personal sobre sesgos inconscientes puede reducir estos prejuicios y fomentar un ambiente de apoyo.
6. Desaprobación de la Ambición y Otros Comportamientos. Las mujeres ambiciosas suelen ser vistas negativamente. Un estudio de Catalyst muestra que las mujeres ambiciosas son percibidas como agresivas, mientras que los hombres con la misma actitud son vistos como líderes (Catalyst, 2007). De la misma forma en dónde un hombre es directivo, la mujer es mandona. En dónde el hombre es sensible, la mujer es dramática y en donde él es empático, ella es demasiado suave. Fomentar una cultura que celebre la diversidad en estilos de comportamiento sin importar el género puede disparar la capacidad para el liderazgo y la innovación.
7. Exclusión de Redes Informales Las decisiones importantes y las oportunidades de networking a menudo se discuten en entornos o actividades informales de los que las mujeres pueden ser excluidas, como los bares, estadios deportivos o los clubs de stripers. Según la Society for Human Resource Management, estas exclusiones limitan el avance profesional de las mujeres (SHRM, 2018). Crear oportunidades de networking inclusivo e implementar políticas que faciliten el acceso al networking en entornos seguros para todo el mundo, puede mejorar la equidad y la diversidad en el liderazgo.
8. Menor Reconocimiento por Logros Las mujeres frecuentemente reciben menos crédito por sus logros. Un análisis de la Universidad de Yale revela que los logros de las mujeres tienden a ser atribuidos a la suerte (Moss-Racusin et al., 2012) o peor aún, a que se acostaron con alguien. No es accidente que seamos las mujeres las que más padecemos del síndrome de la impostora. Estamos socializadas a creer que no somos suficiente. Por lo anterior también debe de haber equidad en los procesos de reconocer logros, lo que puede aumentar la motivación y la retención.
9. Expectativas de Comportamiento Las mujeres son presionadas para cumplir con estándares de comportamiento específicos. De acuerdo con un estudio del Instituto Geena Davis, estas expectativas limitan su capacidad para expresarse libremente (Geena Davis Institute on Gender in Media, 2016). Comportamientos como el levantar la voz, golpear la mesa o dar instrucciones, son percibidos de forma completamente distinta cuando los efectúa una mujer o un hombre. Lo anterior hace que las mismas mujeres decidan apagar parte de sí mismas para no ser concebidas como mandonas o calculadoras. Promover la autenticidad en el lugar de trabajo puede mejorar la satisfacción laboral y el bienestar.
10. Microagresiones Basadas en la Apariencia (body-shaming). Comentarios sobre la apariencia física de las mujeres perpetúan la objetificación. Un estudio del Pew Research Center indica que estas microagresiones contribuyen a un ambiente de trabajo hostil (Pew Research Center, 2017). La gordofobia, por ejemplo, si bien afecta a cualquier género, está mucho más dirigida hacia las mujeres. Fomentar un entorno de respeto y profesionalismo puede mejorar la moral y la productividad.
Casos de Éxito
1. Google y Diversidad Inclusiva Google implementó programas de capacitación sobre sesgos inconscientes que resultaron en una mayor representación de mujeres en roles técnicos y de liderazgo. Esto no solo mejoró la diversidad, sino que también impulsó la innovación y la productividad.
2. SAP y la Igualdad de Género SAP estableció políticas de igualdad de género y logró aumentar la satisfacción laboral y la retención de empleados. Un estudio interno mostró un incremento del 30% en la productividad de los equipos diversos.
3. Deloitte y Evaluaciones Equitativas Deloitte reformuló sus sistemas de evaluación para eliminar los sesgos de género, lo que resultó en una mayor equidad y un aumento del 15% en la promoción de mujeres a roles de liderazgo.
¿Por Qué Contactarnos?
Porque quieres explorar que cambios puedes implementar que aborden temáticas de género, como los micromachismos, que pueden transformar tu organización a una el que las mujeres tengan oportunidad de florecer a través de su trabajo, mejorando la retención de talento, la productividad y la moral del equipo. Nuestra experiencia y conocimientos en la creación de ambientes laborales equitativos, inclusivos y seguros, pueden ayudarte a diseñar e implementar estrategias efectivas.
Pregúntanos sobre estos servicios:
Diagnóstico Personalizado: Identificación del nivel de maduración específica en tu organización.
Capacitación y Sensibilización: Programas de formación sobre equidad de género y sesgos inconscientes.
Implementación de Políticas: Desarrollo de políticas inclusivas y equitativas.
Mejora de la Productividad: Estrategias para aumentar la motivación y la satisfacción laboral a partir de la equidad de género.
Contáctame para una asesoría y juntos construyamos un lugar de trabajo más justo, productivo y rentable.
Referencias:
American Psychological Association. (2017). Guidelines for Psychological Practice with Transgender and Gender Nonconforming People.
Bonino, L. (1995). Los micromachismos: La violencia invisible en la pareja. Revista de Psicología de la Universidad de Chile.
Catalyst. (2007). The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership.
Ferrer Pérez, V. A., & Bosch Fiol, E. (2013). El sexismo en las relaciones de pareja: Los micromachismos. Revista de Psicología Social, 28(2), 183-196.
Geena Davis Institute on Gender in Media. (2016). Bias and Stereotyping in the Workplace.
Karpowitz, C. F., & Mendelberg, T. (2014). The Silent Sex: Gender, Deliberation, and Institutions. Princeton University Press.
McKinsey & LeanIn.Org. (2021). Women in the Workplace.
Moss-Racusin, C. A., et al. (2012). Science faculty’s subtle gender biases favor male students. Proceedings of the National Academy of Sciences.
Pérez Duarte, A. E., & Chinchilla, N. (2020). Micromachismos en el ámbito laboral: Una realidad imperceptible. Revista Internacional de Sociología, 78(3), 55-72.
Pew Research Center. (2017). Discrimination and Harassment in the Workplace.
Smith, D. G. (2016). How women are judged more harshly for their mistakes. Harvard Business Review.
Society for Human Resource Management. (2018). The Pay Gap and the Working World.
Varela, N. (2008). Feminismo para principiantes. Editorial B.
Williams, J., & Dempsey, R. (2014). What Works for Women at Work. NYU Press.
¡Gracias por leer y ser parte del cambio hacia un entorno laboral más equitativo!